L’Afest (Action de formation en situation de travail) est une action de formation, définie comme un parcours pédagogique permettant l’atteinte d’un objectif professionnel (développement des compétences et/ou de la qualification). Elle peut se dérouler en présentiel, en tout ou partie à distance ou en situation de travail. L’Afest a la particularité d’utiliser le travail comme « matériel » (ou support) de formation.
La mise en œuvre d’une Action de formation en situation de travail comprend :
- l’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;
- la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
- la mise en place de phases « réflexives », distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail. Elles permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation, afin de consolider et expliciter les apprentissages.
- des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.
Il ne s’agit donc pas d’une simple « formation sur le tas », mais bien d’une démarche formalisée d’apprentissage.
Les actions de formation en situation de travail ne sont pas nouvelles (le compagnonnage, par exemple, les met en œuvre depuis longtemps), mais elles sont désormais encadrées et jouissent d’une reconnaissance légale, à travers la loi Avenir professionnel de septembre 2018.
L’Afest alterne des séquences de travail (mises en situation), au cours desquelles l’apprenant doit réaliser les tâches à effectuer – il apprend en faisant, avec un droit à l’erreur –, et des séquences dites « réflexives » permettant à l’apprenant d’analyser son activité avec l’aide de son formateur-tuteur.
A qui s’adresse l’Afest ?
L’Afest peut intéresser toutes les entreprises et tout salarié peut bénéficier d’une Afest, quelles que soient la nature de son contrat de travail (CDI ou CDD, contrat de mission d’intérim) et son ancienneté.
Qui prend l’initiative ?
L’employeur (le responsable RH et/ou formation) décide de mettre en œuvre une Afest. Cette démarche doit être élaborée sur mesure, en fonction du besoin et des ressources de chaque organisation.
Quel est le but de l’Afest ?
L’Afest permet de faire entrer certains apprentissages qui se réalisaient jusqu’alors de manière informelle dans le cadre de la formation professionnelle.
Elle ne se substitue pas aux autres modalités pédagogiques existantes, puisqu’elle cible ce qui ne peut s’apprendre qu’en situation de travail. Cette action de formation peut, en revanche, s’inscrire dans un parcours multimodal (intégrant des modules à distance ou en présentiel).
L’intérêt pour l’apprenant
Pour les apprenants, l’Afest permet :
- d’aborder concrètement le travail ;
- d’être plus impliqué dans sa formation, par l’alternance de phases de travail et de prises de recul sur son travail ;
- de mieux comprendre les processus et de prendre conscience de l’importance d’acquérir les bons gestes professionnels ;
- d’être opérationnels plus rapidement ;
- de se sentir plus à l’aise sur son poste ;
- de (re)prendre confiance en soi, notamment pour les salariés peu qualifiés et/ou qui n’apprécient guère les formations « classiques ».
L’intérêt pour le formateur-tuteur
Le formateur-tuteur :
- est reconnu en tant que tel dans l’entreprise ;
- participe directement à la politique de formation de son employeur et donc à la bonne marche et à la performance de l’entreprise ;
- aide d’autres salariés à monter en compétences tout en affinant ses propres pratiques.
L’intérêt pour l’entreprise
Conçue sur mesure, l’Afest permet de répondre à diverses problématiques en fonction des besoins des organisations. Elle peut être utilisée, par exemple, pour :
- pallier l’absence de formations initiales sur des métiers spécifiques ;
- former à des gestes particuliers indispensables à l’exercice de certains métiers ;
- servir au déploiement d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
- pérenniser des savoir-faire ;
- organiser un transfert de compétences en prévision de départs à la retraite de salariés experts de leur domaine ;
- standardiser des tâches pour répondre à des enjeux de qualité et/ou de réduction des incidents ;
- accélérer et affermir la montée en compétences de nouveaux salariés ;
- dynamiser les parcours et favoriser la mobilité fonctionnelle des salariés ;
- fidéliser les collaborateurs.
L’Afest présente d’autres intérêts connexes pour les employeurs :
- elle amène à discuter de la façon dont le travail est réalisé, ce qui permet d’établir ou de repenser les critères de performance de celui-ci ;
- elle est l’occasion d’une remise à jour des référentiels métiers ;
- elle permet de valoriser les experts métier en les sollicitant sur la description des tâches et des gestes techniques importants ;
- elle est source de motivation pour les salariés volontaires qui endossent le rôle de formateur-tuteur, ainsi que pour les apprenants qui sont amenés à comprendre pourquoi ils doivent procéder de telle ou telle façon ;
- elle peut potentiellement contribuer à améliorer l’organisation, le management, les relations de travail (intergénérationnelles, notamment), mais aussi les conditions de travail ;
- elle est aussi un facteur d’attractivité, dans la mesure où elle favorise le développement d’une culture de l’apprentissage en interne et assoit l’image d’entreprise apprenante auprès des candidats à l’emploi ;
- elle permet aux employeurs de répondre à leurs obligations légales en matière de formation professionnelle
L’Afest est, par nature, réalisée pendant le temps de travail et sur le lieu de travail.
Elle comprend obligatoirement deux séquences articulées :
- une mise en situation de l’apprenant, avec une intention pédagogique dont il est informé. Il doit réaliser par lui-même les tâches qui lui sont confiées, en ayant le droit à l’erreur (ce qui veut dire que l’employeur accepte, dans une certaine mesure, le risque d’incidents de production inhérents à l’apprentissage en situation de travail) ;
- une prise de recul qui suit la mise en situation, dite phase « réflexive ».
Le positionnement avant formation et l’évaluation des acquis
Un positionnement de l’apprenant en début d’Afest et une évaluation des acquis par le formateur est indispensable pour mesurer la montée en compétences et l’atteinte de l’objectif professionnel. Les modalités et les grilles d’évaluation sont définies en amont durant la phase d’ingénierie, en fonction de la situation de travail et des objectifs visés.
À noter : L’AEFA (Agenda européen pour la formation des adultes), préconise que l’apprenant procède à une autoévaluation de ses pratiques professionnelles (capacité à atteindre le résultat attendu de manière autonome dans la réalisation de telle ou telle activité, par exemple). Cette évaluation est ensuite présentée à l’accompagnateur dans le cadre d’un entretien d’évaluation des acquis.
Cette évaluation est également nécessaire pour :
- mettre en évidence d’autres besoins en compétences de l’apprenant qui pourraient être satisfaits par d’autres modalités de formation ;
- améliorer la pratique du formateur Afest.
Quelle est la durée d’une Afest ?
Il n’existe pas, à ce jour, de norme en la matière. Il est néanmoins convenu qu’une action de ce type ne peut être inférieure à une demi-journée.
À noter : L’obligation de désigner un salarié en tant que formateur Afest qui va exercer une fonction tutorale tout au long de l’action de formation – réalisée sur le temps de production –, implique de lui dégager le temps nécessaire à l’accomplissement de cette mission. Il est important pour l’employeur de bien prendre en compte ce temps de formation dans l’activité opérationnelle.
Quelles sont les obligations pour l’entreprise ?
Pour répondre à ses obligations de formation via la mise en place d’Actions de formation en situation de travail et/ou bénéficier d’un financement particulier, l’entreprise doit impérativement respecter les 4 critères réglementaires de l’Afest – analyse de l’activité, désignation d’un formateur, phases réflexives, évaluations –, quelle que soit la finalité de la démarche (intégration de nouveaux salariés, transmission de savoir-faire spécifiques…).
Une Afest relève d’une intention pédagogique et doit comporter un objectif et un programme. Elle permet ainsi de rendre une situation de travail « apprenante ». Cette modalité de formation doit cependant être choisie à bon escient, car tout n’est pas adaptable en « mode Afest ».
La démarche idéale pour construire une Afest implique de :
- faire un diagnostic préalable d’opportunité : analyse du travail, articulation en blocs de compétences, identification des compétences à acquérir en situation de travail, repérage des situations de travail les plus adaptées ;
- communiquer auprès du collectif de travail sur le projet d’Afest et ses implications ;
- désigner un/des formateur(s)-tuteur(s). Il s’agit, dans la plupart des cas, de salariés de l’entreprise : référents métier, experts dans leur domaine, ou très bons opérationnels, volontaires et pédagogues ;
- former ces derniers à l’approche pédagogique particulière de l’Afest ;
- construire les parcours de formation ad hoc, en aménageant au besoin les situations de travail réelles, et en incluant les phases réflexives et les évaluations ;
- articuler, le cas échéant, l’Afest avec d’autres modalités pédagogiques ;
- planifier les Afest au meilleur moment pour l’entreprise (en tenant compte des impératifs de production) ;
- prévoir des séquences de positionnement de l’apprenant par rapport aux objectifs professionnels visés ;
- organiser le traçage de l’action de formation pour en prouver la réalité (supports descriptifs de référence, captage vidéo…).
Quelle formation/certification peut-on valider avec une Afest ?
Intégrée au Plan de développement des compétences de l’entreprise, l’Afest peut être sanctionnée par une simple attestation de compétence, mais aussi être intégrée dans un parcours de formation certifiant visant l’acquisition d’un diplôme, d’un titre professionnel, d’un Certificat de qualification professionnelle (CQP), inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou relevant du Répertoire spécifique (RS).
Quelle est la rémunération du salarié durant une Afest ?
L’Afest relève pleinement du régime juridique de la formation professionnelle (en termes de temps, de rémunération, etc.) :
- Les formations dite « obligatoires » (qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires), sont mises en œuvre pendant temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération ;
- Les actions dites « non obligatoires » d’adaptation au poste de travail et de maintien dans l’emploi se déroulent également pendant le temps de travail ;
- Les actions de développement des compétences peuvent se dérouler en dehors du temps de travail en application d’un accord collectif ou avec l’accord du salarié dans une certaine limite (article L6321-6 du Code du travail).
L’Afest étant réalisée en situation de travail, il s’agit a priori d’un temps de travail effectif et la rémunération est donc maintenue par principe.
Les périodes de formation dans le cadre du Contrat de professionnalisation et du Contrat de professionnalisation expérimental peuvent être réalisées en tout ou partie via l’Afest.
Comment financer l’Afest ?
L’Afest n’est pas un dispositif de formation, mais désigne une simple modalité pédagogique qui peut être financée :
- soit au titre du Plan de développement des compétences pour les entreprises de moins de 50 salariés, partiellement ou totalement, selon les orientations de chaque branche professionnelle (voir les critères de prise en charge de votre branche professionnelle) ;
- soit dans le cadre de Contrats de professionnalisation ou d’un dispositif de reconversion ou promotion par l’alternance (ProA) sur les fonds de la contribution légale (CUFPA).
Source : https://www.akto.fr/
