Nous savons que les organisations qui réussissent sont celles capables de s’adapter aux changements. Nous entendons également dire que “ceux qui échouent dans la mise en place du changement ne connaîtront pas le succès! »

Mais qu’est-ce que le changement signifie vraiment pour votre organisation, pour vos ressources? Il y a toujours ceux qui accueillent le changement de manière positive, ceux qui ont une attitude défensive et ceux qui ont peur consciemment ou inconsciemment du changement.

La peur du changement

Nous pouvons l’appeler réticence, anxiété, appréhension, être hors de la zone de confort ou ne pas avoir le contrôle de l’avenir : mais nous avons sûrement tous eu peur du changement à un moment donné de notre vie. Certains d’entre nous sont courageux face au changement, d’autres font preuve d’aversion ; mais pourquoi le changement peut-il être si effrayant pour certains et motivant pour d’autres?

Simplement, plus nous sentons que nous pouvons contrôler le changement, plus nous sommes préparés et comprenons le changement, plus la probabilité de réussite du changement est élevée.

6 facteurs communs de réticence au changement

1. « Je n’ai pas le temps. » Nous sommes souvent trop occupés pour penser aux efforts pour faire un changement.
2. « Quel est le problème? » Nous pouvons ne pas comprendre l’importance du changement. Quelle est la valeur ajoutée? Pourquoi devons-nous nous impliquer?
3. « Nous l’avons toujours fait au cours des X dernières années et ça fonctionnait très bien. » Cette phrase est souvent liée à des problèmes de sécurité au travail. Parce que nous ne pouvons pas continuer à faire ce que nous avons toujours fait.
4. « Ce n’est pas cassé, il suffit de le réparer. » Nous pouvons avoir besoin d’apprendre quelque chose de nouveau où nous ne pouvons pas « exceller » au début. Cela peut miner le sentiment de sécurité et l’adéquation des ressources.
5. Sentiment de perte de contrôle. Nous sommes bons dans ce que nous faisons – et maintenant cela pourrait changer… nous sentons que nous n’avons aucun contrôle sur ce qui va se passer. Cette situation peut être extrêmement troublante et lourde pour certains.
6. Expériences antérieures de changement. Une «mauvaise» expérience du changement peut influencer les attentes futures en matière de changement. Si cela n’a pas fonctionné la dernière fois, pourquoi cela devrait fonctionner maintenant?

Le changement concerne les personnes – la conduite du changement essaie de comprendre et de guider les ressources à travers ce qui peut être une expérience difficile, stimulante, mais, espérons-le, enrichissante.

Nos conseils pour faire face au changement

L’IMPLICATION: Si un changement est sur le point d’être mis en œuvre dans une organisation, c’est souvent qu’il s’impose. Une certaine fusion doit avoir lieu, un certain package doit être implémenté, un certain nombre de machines doivent être remplacées… Le QUOI est obligatoire, en supposant qu’il soit soutenu par une analyse de rentabilité cohérente. Le COMMENT est peut-être négociable.

Mais décider comment mettre en œuvre le changement avec les ressources qui seront affectées est la meilleure façon de créer l’appartenance au changement. C’est également un excellent moyen d’exploiter leur expérience et leur savoir-faire dans le nouveau processus. Cela ajoute de la valeur, contribue à renforcer l’esprit d’équipe et c’est productif.

Faire participer les équipes signifie écouter leurs commentaires et leurs craintes, reconnaître leurs préoccupations et rechercher des solutions.

Pour tout changement organisationnel, il devrait y avoir un débat ouvert qui favorise le dialogue, le retour d’information et la transparence; essayer de surmonter le rejet et la colère face au changement dès que possible offre de meilleures chances d’acceptation.

Source : Have you underestimated the Fear of Change in your organization? APMG.

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