Quelle que soit la manière dont vous l’exprimez, chaque changement suscite de la résistance. En tant qu’êtres humains, nous sommes conditionnés à préférer la stabilité et la sécurité plutôt que le changement et la perturbation. Ces réactions au stress découlent de nos instincts primaires de « se battre ou fuir » en tant que mécanisme de survie par défaut. Tout changement, y compris le changement organisationnel, ne se produit jamais dans le vide. Il a un impact sur tous ceux qui y sont impliqués et, là où il rencontre de la friction, il ralentit et finit éventuellement par s’arrêter.

Cependant, une organisation, plus que jamais, est constamment tenue de changer pour pouvoir rivaliser dans l’environnement commercial actuel. Dans un environnement incertain, la seule chose sûre est que les organisations et leurs collaborateurs devront faire les choses différemment de ce qu’ils faisaient auparavant.

Transformation organisationnelle

Pour survivre et rester pertinent dans un environnement de plus en plus numérique, une transformation organisationnelle est nécessaire. Cela dépend entièrement de la façon dont les dirigeants envisagent, établissent et communiquent continuellement un argumentaire convaincant en faveur du changement.

La transformation organisationnelle devrait ouvrir la voie pour réinventer l’organisation et découvrir un modèle économique nouveau ou révisé basé sur une meilleure façon de travailler. Cela ne peut pas être simplement une vision descendante, le besoin de changement doit venir de tous au sein de l’organisation. Le changement efficace commence vraiment lorsque les gens comprennent et savent pourquoi quelque chose de nouveau est nécessaire, combien de temps le changement doit avoir lieu et qui fait partie du changement. Pour véritablement impliquer les parties prenantes, les dirigeants doivent faire en sorte :

que les employés considèrent que le changement est crucial (où en sommes-nous actuellement ?)
d’aider les employés à comprendre la vision (où voulons-nous aller ?)
de veiller à ce que les employés connaissent et participent activement au processus de changement (comment allons-nous y parvenir ?)

Faire des employés un élément actif du changement accumulera cependant beaucoup plus de résistance active au changement.

Comprendre la résistance au changement

La résistance au changement est une réaction naturelle qui se produit lorsque les individus sont confrontés à des changements significatifs. Les origines de la résistance au changement peuvent être diverses, mais les comprendre est essentiel pour toute initiative de changement. Il convient également de noter que la résistance n’est pas toujours nuisible, certaines conduisent en réalité à des commentaires constructifs et à des améliorations dans l’initiative de changement.

Quelques origines courantes de la résistance au changement sont :

• La peur de l’inconnu : le changement introduit généralement de l’incertitude. Les employés craignent souvent l’inconnu et cette peur peut conduire à la résistance. Lorsque les individus ne sont pas certains de l’impact d’un changement sur eux, ils peuvent résister pour maintenir leur sentiment de sécurité.
• Perte de contrôle : lorsque le contrôle, l’autonomie et la prise de décision sont compromis, les employés peuvent résister au changement pour maintenir leur sentiment de contrôle.
• Confort avec le statu quo : le changement perturbe les routines et la résistance peut être un moyen de préserver le familier et le confortable.
• Risque perçu : les employés peuvent résister au changement s’ils pensent qu’il entraînera des conséquences négatives pour eux, comme l’insécurité d’emploi ou une charge de travail accrue.
• Manque d’information : une communication et une information insuffisantes sur le changement peuvent conduire à la résistance. Si les employés ne comprennent pas pourquoi le changement se produit ou comment il les affectera, ils seront plus susceptibles d’y résister.
• Barrières culturelles et structurelles : une culture qui décourage le changement ou une structure qui résiste aux nouvelles idées peut rendre difficile la mise en œuvre du changement avec succès.
• Expériences passées négatives : les expériences précédentes avec des changements infructueux peuvent conduire à la résistance. Si les employés ont vécu des changements mal gérés dans le passé, ils peuvent être réticents à embrasser de nouveaux changements.

Surmonter la résistance au changement

La manière de traiter la résistance au changement définit le résultat de l’initiative du changement. Quelle que soit la personne qui mène l’initiative de changement, elle doit être en mesure de supporter de fortes pressions et des situations émotionnellement chargées de résistance au changement. Une compétence importante pour soutenir les initiatives de transformation et de changement efficaces est la « résilience émotionnelle » ; la capacité de récupérer rapidement et de revenir à l’état naturel.

Il existe certaines stratégies clés qui aideront le changement à être accepté par toutes les parties prenantes :

• Communication efficace : communiquer clairement les raisons du changement et fournir une vision de l’état futur et de ses avantages.
• Engagement et participation au changement : impliquer les employés dans le processus de changement et encourager les commentaires et les suggestions
• Éducation et formation : s’assurer que les employés ont les compétences nécessaires pour s’adapter au changement et fournir des programmes de formation et des ressources pour les aider à s’adapter.
• Traitement des préoccupations : écouter activement les préoccupations et les traiter rapidement, fournir des informations et des assurances.
• Récompenses et incitations : offrir des récompenses et/ou une reconnaissance pour l’adoption du changement. Assurez-vous de créer une motivation pour soutenir le changement.
• Mise en œuvre progressive : mettre en œuvre les changements de manière progressive pour minimiser les perturbations et permettre le temps d’adaptation.
• Leadership clair et un modèle à suivre : les dirigeants doivent donner l’exemple des comportements souhaités et montrer leur engagement envers le changement.
• Transparence : être transparent sur les progrès et les défis du changement et partager les succès et les échecs.
• Agents de changement : identifier et responsabiliser les agents de changement au sein de l’organisation qui peuvent influencer et inspirer les autres.

Agents de changement Agile vs résistance au changement

Un vaste réseau de personnes capables d’initier et de soutenir les processus de changement peut contribuer à rendre le changement plus efficace. Ces personnes, appelées des agents de changement, comprennent la nécessité du changement. Les agents de changement Agile possèdent les compétences nécessaires pour soutenir efficacement les personnes dans la mise en œuvre de nouvelles solutions.

Ces individus proviennent de différents niveaux de l’organisation et effectuent différentes tâches au quotidien. Ils peuvent être des dirigeants, des responsables d’unités organisationnelles, des experts métier, des spécialistes, des membres d’équipes de projet, des consultants. Un agent de changement comprend la résistance qui survient naturellement et est capable d’apporter un soutien à ceux qui traversent le changement.

Les agents de changement qui réussissent doivent être familiarisés avec les concepts d’apprentissage de base car le changement organisationnel peut continuellement contraindre les participants (clients ou collègues) à s’adapter à de nouvelles situations et à apprendre continuellement de nouvelles façons de faire les choses. Cela implique de sortir de sa zone de confort, ce qui peut entraîner périodiquement une sensation de déclin de l’efficacité et des niveaux de confiance.

Le rôle de l’agent de changement Agile dans la préparation des personnes à faire face à ces états périodiques est inestimable. C’est précisément cette attitude et cet environnement de travail qui permettent à certaines organisations de s’adapter de manière plus efficace face à la pression des changements fréquents dans l’environnement.

Adopter le changement (et la résistance)

Dans le monde dynamique des affaires, adopter le changement n’est pas un choix mais une nécessité pour la croissance et la résilience. Le changement organisationnel est vital pour la survie dans l’environnement commercial d’aujourd’hui.

Pour qu’une initiative de changement réussisse, elle nécessite un leadership efficace et la participation des employés. Quelle que soit l’initiative de changement mise en place, il y aura de la résistance au changement. Cette dernière est une réaction naturelle à l’incertitude et à la perturbation pouvant être causées par des facteurs internes et externes. Comprendre les sources de la résistance au changement, tels que la peur de l’inconnu et la perte de contrôle, est crucial.
Pour surmonter les résistances, il faut une communication claire, de l’implication, de l’éducation, des réponses aux préoccupations et des agents de changement. Ces agents de changement Agile facilitent l’adaptation et aident les organisations à prospérer face aux changements constants.

QRP International organise des formations d’agents de changement Agile et peut vous aider à comprendre l’application pratique des techniques Agile et de gestion du changement efficaces. Les formations sont disponibles sous différents formats.

Sources : 
APMG International : Why is organisational change so challenging?
APMG International : Agile change agents to the rescue!