L’année 2020 aura au moins eu le mérite d’obliger les professionnels des ressources humaines à réfléchir à de nouvelles façons de travailler, de se former et d’accompagner les salariés.

Cette accélération dans la digitalisation, et d’une manière générale dans l’offre et le développement des certaines pratiques n’a de toute évidence échappé à personne ! Il a fallu s’adapter rapidement, innover, repenser, transformer, dans un contexte sanitaire stressant et déstabilisant pour tous. Il a fallu créer de nouveaux repères, se créer de nouvelles habitudes de travail, rapidement et efficacement.
A côté de cela, certains sujets qui étaient déjà au cœur des problématiques RH ont continué leurs avancées, apportant un éclairage nouveau, et des pistes de réflexion innovantes, qui jusque là n’avaient peut être pas pu être explorées ou étudiées, faute de temps, d’envie, de conditions de faisabilité.

En 2021, les ressources humaines doivent donc s’adapter, maître mot de ces temps ! Voici 5 axes de priorités sur lesquels se pencher :

1. Le télétravail, ou comment concilier le collectif à distance

On ne peut pas parler de RH en 2021 sans parler du télétravail et de l’essor phénoménal de celui-ci ! Du jour au lendemain, des milliers de salariés se sont retrouvés à travailler depuis chez eux, dans des conditions parfois compliquées, où il a fallu concilier vie de famille et vie professionnelle, parfois dans la même pièce de vie.

Le télétravail est un formidable outil de travail, qui peinait à trouver sa place dans la culture entrepreneuriale de notre société ; on a longtemps pensé, à tort, que travailler de chez soi était synonyme de lâcher prise, de productivité moindre et de congés cachés.
On s’est rendu compte qu’au final c’est tout le contraire !

Le télétravail augmente au contraire la productivité puisque les interruptions (logiquement) sont moindres. Elle permet une plage de travail parfois plus importante, avec malgré tout une détente physique et émotionnelle du salarié, qui accroit de ce fait sa capacité à bien travailler.
Tout ça, bien évidemment, c’est quand tout va bien à l’extérieur et quand le télétravail reste un outil supplémentaire, et que les salariés qui souhaitent le pratiquer prennent leurs journées à tour de rôle. Or il a fallu concilier vie de bureau (mais à la maison pour tous) en à peu près 24h… ! D’un coup, l’isolement de certains s’est retrouvé accru, on a pris conscience de la limite informatique pour certains, des difficultés de concentration sur une journée rythmée par des réunions sur Zoom, de la sensation d’être coupé de la vie sociale liée à la vie professionnelle… aujourd’hui on commence à entendre parler de burn-out, de dépressions, liées à cette nouvelle façon de travailler, imposée à tout un chacun, même ceux qui n’en voulaient pas. Il a fallu garder un esprit d’équipe à distance, motiver le collectif, imposer des directives tout en gardant les enfants à la maison, ou en se sentant plus seul que jamais.

Comment faire ? Comment porter le collectif et continuer à avancer et fédérer les équipes dans un tel contexte ? C’est certainement l’un des enjeux majeurs des ressources humaines, non seulement pour 2021 mais aussi pour les années à venir. Car on s’est malgré tout rendu compte que le télétravail pouvait aussi apporter des bénéfices non négligeables aux salariés et que l’entreprise pouvait de ce fait y trouver son compte. Mais repenser un modèle sociétal et faire évoluer les gens dans ce sens reste un challenge pour tous. Car derrière l’écran, l’émulation du collectif est tout de même différente et on se rend compte de l’énergie à déployer pour y arriver, qui est souvent démultipliée et accrue.

2. La Qualité de Vie au Travail, encore et toujours une priorité !

Depuis plusieurs années déjà, la QVT est un enjeu majeur et incontournable des RH et comme on a pu le voir avec le télétravail, il est indispensable de réfléchir encore plus aujourd’hui à la façon de concilier travail et bien être dans un contexte sanitaire source de stress, angoisses et anxiété.

La QVT est devenue un acteur indissociable de la vie des salariés, une constante dans les problématiques RH, une réalité pour tous : comment faire en sorte que les salariés se sentent bien dans leur environnement de travail ? Comment éviter les risques d’accident, de mal être, de burn out ? Comment adapter le lieu de travail pour en faire un endroit accueillant, qui puisse accroître la productivité de chacun ? Comment donner envie aux salariés de participer à cet enjeu, à cette évolution de l’entreprise ? Les questions sont nombreuses, les réponses… tout autant !

Les RH disposent aujourd’hui de nombreux outils pour accompagner aux mieux les salariés dans cette démarche, responsable, sociétale et environnementale. Mais encore une fois tout cela a été bousculé et balayé pour cette question désormais récurrente : comment faire tenir sur la longueur des salariés qui se retrouvent malgré eux forcés de rester en télétravail ?

Il est important de communiquer, même à distance, sur cette question. Permettre d’abord à chaque salarié de partager son mal être, d’avoir un soutien. Leur rappeler le droit à la déconnexion, et leur imposer même cette déconnexion. Les accompagner dans la mise en place de leur espace de travail. Réfléchir ensuite à la façon de continuer à les impliquer malgré tout dans la vie de l’entreprise… sont quelques-unes des pistes à creuser pour les mois à venir.

3. La formation, comme outil de croissance et de développement personnel

Avec la montée en puissance du Compte Personnel de Formation (CPF), les salariés deviennent acteurs de leur propre formation.
Cette simplification n’est pour autant pas encore connue de tous, les arnaques au CPF se multiplient sur internet et il est du devoir de chaque service RH de participer à la communication claire et précise de cet outil, qui reste un droit de chaque salarié.

Permettre à chaque salarié de se former, c’est leur permettre d’acquérir des compétences nécessaires à leur mobilité, à leur évolution professionnelle. Il faut aujourd’hui accompagner les salariés dans ce sens, leur donner envie et les motiver.

L’essor du CPF est un enjeu majeur pour chaque entreprise et une priorité pour les RH parce qu’il permet également de jouer le rôle d’accompagnateur dans cette démarche, de rassurer le salarié, de l’éclairer sur des démarches qui peuvent paraître parfois compliquées, comme la mise en place d’un congé de transition professionnelle via Transitions Pro. A charge de chaque service RH d’avoir aujourd’hui la capacité d’en connaître les enjeux, les modalités et d’accompagner ainsi les salariés dans cette démarche, en leur fluidifiant au maximum le parcours.

La formation, c’est aussi la formation en interne, que ce soit en présentiel, ou de plus en plus en e-learning. Former en interne, c’est donner des outils supplémentaires à chaque salarié pour travailler, c’est les fédérer autour d’un projet commun, les sujets sont vastes et les problématiques riches ! Que ce soit avec des responsables formations déjà présents en interne, ou en faisant appel à des formateurs externes, la priorité reste de créer des outils propres et spécifiques à chaque entreprise.

4. Recrutement 2.0

Encore une fois, nous parlons de quelque chose qui existe déjà, mais qui a, à l’évidence, pris un tournant et un essor encore plus important depuis 2020. En effet il est devenu monnaie courante d’entamer des phases de recrutements sur internet, de chercher des candidats sur des plateformes dédiées et encore plus de recevoir des candidatures par mail. Certains domaines très spécifiques utilisaient déjà les outils connectés pour faire passer des entretiens à distance.

Mais cela a dû se généraliser à toute la profession depuis un peu plus d’un an. Salons virtuels, job dating à distance, recrutement sur Zoom… deviennent aujourd’hui la norme. Certaines offres d’emploi spécifient même que la prise de poste se fera directement en télétravail. Est-ce que ces futurs salariés verront un jour leurs locaux ? Rien n’est moins sûr !

Le recrutement évolue donc lui aussi, ou en tout cas voit son évolution s’accélérer considérablement. Les services RH doivent donc eux aussi repenser leur stratégie de recrutement, leur mode de recrutement ; parfois ils doivent même adapter et modifier leurs outils, peut être même digitaliser leurs supports.

Repenser le recrutement en 2021, c’est lui donner une nouvelle forme, une nouvelle image, tout en gardant le même fond, le même objectif. Certains avaient déjà entamé cette évolution, pour d’autres cela n’était peut-être à l’ordre du jour… dans tous les cas, cela est devient une nécessité !

5. Leadership à distance

La dernière priorité pour les RH en cette année 2021, est sans doute d’accompagner les managers dans leurs rôles… à distance !
Exercice naturel pour certains, inconcevable pour d’autres… comment concilier leadership, esprit d’équipe et télétravail ? Il faut encore une fois repenser le modèle que nous avons toujours connu jusque-là et l’adapter à un mode de fonctionnement qui se passe en virtuel.
Les RH doivent être le support et l’aide des managers, qui à leur tour pourront accompagner aux mieux leurs équipes. Être un leader n’est pas toujours inné, à distance, encore moins !

La réflexion doit se faire conjointement avec eux : comment faire pour garder le lien ? Comment superviser sans avoir l’impression d’épier ? Comment éviter les réunions à répétition en visioconférence ? Comment montrer que le manager est toujours là ? Autant de questions auxquelles il faudra que chacun puisse apporter des solutions concrètes, pour les managers ne sentent pas isolés à leur poste, et que les salariés se sentent toujours soutenus par leur hiérarchie.

2021 est une année riche en challenge, dans la continuité de 2020 : les RH doivent s’adapter et modifier des habitudes de travail souvent très ancrées, tout en continuant à apporter leur support, leur savoir-faire et leurs compétences, souvent à distance. Loin d’être néfaste, repenser ce modèle pourra au contraire permettre de repenser un système qui pouvait parfois paraître vieux jeu, éloigné des réalités et des constats de chacun.