Avec l’évolution démographique mondiale, les entreprises sont confrontées à de nombreux changements : une augmentation de la population ne correspond pas uniquement à une augmentation des effectifs possibles au sein des organisations. Dans cet article, nous explorerons deux phénomènes qui affecteront de manière significative le monde du travail dans les décennies à venir : la transition démographique et la pénurie de talents.

Qu’est-ce que la transition démographique ?

Pourquoi parle-t-on de changement démographique? Qu’impliquent ces facteurs ? Et comment ces aspects se reflètent-ils dans le monde du travail actuel ?

La transition démographique est un phénomène qui se produit partout dans le monde et qui implique une réduction des naissances et un vieillissement de la population, entraînant des conséquences à des degrés divers sur différents aspects liés à la société et à l’économie.

De 1960 à aujourd’hui la population mondiale est passée de 3 à 7,9 milliards et selon l’ONU d’ici 2050 nous atteindrons même une population mondiale de 10 milliards d’individus. Pour cette raison, les projections pour le prochain demi-siècle prédisent un monde très différencié, avec une stagnation ou un possible déclin dans certaines parties du monde développées et une croissance continue et rapide dans les régions moins développées.

Ces évolutions démographiques ont évidemment une forte influence sur le marché du travail et les opportunités d’évolution professionnelle associées pour les plus jeunes.

Changement démographique

Le changement démographique décrit les changements dans la taille et la structure de la population causés par les changements dans les taux de natalité et de mortalité et la migration. L’évolution démographique dans les pays occidentaux développés d’aujourd’hui se caractérise par de faibles taux de natalité et par une augmentation de l’espérance de vie.

En Europe, le changement démographique a de fortes répercussions tant sur le plan économique que social et il est désormais clair que de nombreux secteurs d’activité devront être en mesure de faire face à ces changements radicaux. Mais aussi les professionnels de chaque domaine de travail doivent être capables de répondre au besoin de transformation pour assurer la compétitivité de l’Europe.

Pour en savoir plus sur les données et les phénomènes, consultez le rapport de la Commission européenne : Rapport de la Commission européenne sur l’impact des changements démographiques.

Déficit de talents : qu’est-ce que c’est ? Définition et causes

L’écart de talents fait référence au manque de personnel qualifié dans une organisation et correspond à l’écart entre le niveau actuel de talents, d’aptitudes ou de compétences des employés et le niveau nécessaire pour atteindre les objectifs de l’organisation.

Dans la plupart des cas, la pénurie de talents se produit en raison de l’évolution rapide de la technologie qui rend difficile, voire impossible, pour les employés, de suivre l’évolution des outils de travail. A cette cause générale, commune à de nombreux marchés d’entreprises, le PMI identifie trois autres conséquences lourdes concernant le secteur de la gestion de projet :

L’augmentation du nombre d’emplois nécessitant des compétences axées sur la gestion de projet.
La demande accrue de professionnels de projets dans les pays émergents et en développement en raison de la croissance économique.
Le taux de départ à la retraite de la population active.

Dans la durée physiologique d’une vie humaine, la productivité du travail atteint son niveau maximum dans les années centrales de la vie de chaque travailleur. Pour cette raison, une augmentation de la population d’âge moyen parvient à contribuer directement à la production d’un pays. Les personnes « dépendantes », c’est-à-dire trop jeunes ou trop âgées pour travailler (ou pour le faire de manière très productive), en revanche, consomment plus qu’elles ne produisent avec leur travail, avec des implications relatives sur le niveau de vie et sur les transferts intergénérationnels.

Avec des taux de fécondité plus faibles et une proportion croissante de travailleurs vieillissants, les organisations devront trouver de nouvelles façons d’atténuer la pénurie de travailleurs et de combler le manque de talents.

Toutefois, le fait de travailler plus d’années ne compense pas le déclin général de la baisse de la population en âge de travailler. Le besoin de chefs de projet et d’autres professionnels augmentera à mesure que les industries se concentreront de plus en plus sur la gestion de projet.

Cette lacune est rendue encore plus évidente par le phénomène de la grande démission, qui ajoutera sûrement des répercussions supplémentaires au phénomène de pénurie de talents.

Talent Gap : phénomènes sur le marché des entreprises

Selon le rapport Talent Gap: Ten-Year Employment Trends, Costs, and Global Implications publié par PMI en 2021, il est possible d’analyser divers phénomènes liés au Talent Gap.

Tout d’abord, l’écart persistant entre la demande de compétences en Management de Projet et la disponibilité réelle de ces compétences.

On estime que d’ici 2050, la population mondiale augmentera considérablement, passant des 7,7 milliards d’individus actuels à 9,7 milliards pour atteindre 11 milliards d’ici la fin du siècle.

Selon ce qui ressort du Talent Gap Report publié par PMI en 2021, au cours de la prochaine décennie, le commerce et l’économie mondiale auront besoin de 25 millions de nouveaux professionnels en gestion de projet. On estime que cette pénurie de ressources pourrait entraîner jusqu’à 345,5 millions de pertes de PIB mondial.

Selon les données recueillies par le PMI :

D’ici 2030, il passera de 90 millions d’employés en gestion de projet à 120 millions.

25 millions de postes en gestion de projet seront à pourvoir, notamment : 12 millions pour combler le besoin de nouveaux postes et 13 millions pour combler les postes des professionnels à la retraite.

Enfin, une autre raison de la persistance de la pénurie de talents est la demande croissante de professionnels de projet dans les pays émergents : ce phénomène implique une diminution du taux d’émigration vers d’autres pays, entraînant une véritable pénurie de talents dont on estime qu’elle entraîne une perte de 345 milliards en termes de PIB d’ici 2030.

Solutions possibles

Il est peu probable que la demande mondiale de talents en gestion de projet soit satisfaite d’ici 2030 à moins que les organisations ne favorisent une culture d’apprentissage tout au long de la carrière. Développer les compétences des prochains employés sera donc un défi auquel les employeurs devront faire face afin de combler le manque de talents. Les États membres de l’UE devront être plus résilients et mieux préparés pour l’avenir, en particulier plus attentifs aux changements démographiques.

Le PMI a identifié 5 facteurs qui pourraient améliorer les développements actuels et futurs :

• Optimiser la technologie : la mise en œuvre de nouvelles technologies et la transformation numérique qui en découle apporteront de grands changements dans tous les domaines de travail, y compris la gestion de projet.
• Trouver et retenir les jeunes talents : Le pourcentage d’entreprises qui investissent dans les jeunes talents est extrêmement faible. Cela peut plutôt être une nouvelle perspective pour les entreprises qui veulent grandir et surtout suivre le temps et les changements. Embaucher de jeunes talents nécessite un engagement dans la formation mais présente en revanche de nombreux aspects positifs sur le long terme.
• Trouver des talents hors de nos frontières : Des régions comme l’Afrique, l’Asie du Sud-Est et l’Amérique latine offrent des viviers de jeunes talents. L’introduction de ces nouveaux effectifs pourrait favoriser des aspects favorables tels que la diversité, l’équité et l’inclusion dans l’environnement des affaires.
• Tirer parti de la puissance de tous les acteurs du changement : s’appuyer sur les compétences des acteurs du changement pour gérer plus efficacement les employés existants et ainsi réduire les coûts.
• Préserver les connaissances des travailleurs qui partent : on estime que moins de la moitié des entreprises sont concrètement impliquées dans le processus de transfert de connaissances entre les employés, bien qu’un partage efficace des connaissances soit un élément fondamental pour le développement et la croissance de toutes les entreprises.

En conclusion

Il appartiendra aux Chefs de Projets de demain, avec l’aide des ressources humaines, de mettre en œuvre des politiques d’équité pour soutenir le fossé générationnel au travail, parvenant ainsi à équilibrer les nouveaux jeunes talents avec ceux qui approchent de la retraite. De cette manière, il sera possible de combler le déficit de talents et de combler le manque de personnel qualifié.

Parmi les principaux objectifs des organisations pour l’avenir immédiat, nous trouvons la recherche et la formation de nouveaux employés et la nécessité d’être compétitives sur le marché. Il deviendra de plus en plus important de « savoir vendre » non seulement aux clients potentiels mais aussi aux potentiels employés : la réputation de la marque sera un élément de plus en plus fondamental pour toute organisation.

Pour faire face au nouveau défi de la transition démographique, de nouvelles stratégies et de nouvelles figures professionnelles telles que les chefs de projet seront toujours nécessaires.

Ce seront eux qui devront posséder de nouvelles compétences telles que l’empathie et la communication combinées à une forte capacité d’adaptation aux changements.