Le concept de management de la diversité n’est pas nouveau dans l’environnement RH, mais l’attention croissante portée à certains sujets et la sensibilisation accrue également en dehors de l’environnement RH ont désormais sensibilisé tous les professionnels à ce type de sujet.

Dans cet article, nous développerons le concept de management de la diversité et certains de ses principaux aspects et expliquerons pourquoi il est si important pour les organisations de nos jours de prêter attention à l’inclusivité.

Management de la diversité : définition

A la question « Qu’est-ce que le management de la diversité ? » on peut répondre par cette définition :

La pratique consistant à aborder et à soutenir plusieurs modes de vie et caractéristiques personnelles au sein d’un groupe défini. Les activités de management comprennent l’éducation du groupe et le soutien à l’acceptation et au respect des diverses origines ethniques, culturelles, sociales, géographiques, économiques et politiques.

La gestion de la diversité fait ainsi référence aux actions entreprises par les organisations pour favoriser une plus grande et une meilleure intégration des employés d’horizons différents au sein de la structure organisationnelle par le biais de politiques et de programmes spécifiques.

L’importance de la gestion de la diversité : quelques chiffres

La jeune génération accorde beaucoup d’attention aux questions d’inclusion et d’égalité des chances. C’est pourquoi des organismes faisant autorité ont commencé à se concentrer sur des études et des statistiques qui mettent en évidence la nécessité d’une plus grande inclusion dans le monde du travail.

Le Global Diversity Report publié par Oxford Economics a montré qu’aux États-Unis, la plupart des postes de direction sont occupés par des hommes de race blanche : sur les quelque 1,5 million de chefs d’entreprise aux États-Unis, seulement un quart sont des femmes et seulement un dixième appartiennent à des minorités ethniques.

Bien sûr, cette réalité n’est pas seulement confinée aux organisations outre-Atlantique, mais est également un enjeu très présent en Europe : l’European Women on Boards Gender Diversity Index a analysé les entreprises sur STOXX Europe, un indice boursier composé de 600 grandes, moyennes et petites sociétés de capitalisation dans 17 pays de la zone Europe. Cette étude a montré que sur 600 entreprises, seules 28 ont une femme PDG et seulement 7% des présidents de conseil d’administration sont des femmes.

Pour approfondir le sujet, une étude fournie par le Conseil allemand d’experts sur l’intégration et la migration indique qu’en Allemagne, les personnes portant des noms allemands sont plus susceptibles d’être convoquées pour des entretiens d’embauche que les personnes portant des noms à consonance turque.

Gestion de la diversité : avantages et objectifs

Selon une étude menée par McKinsey sur la performance au travail des équipes inclusives, il a été constaté que :

• Les équipes inclusives sont 35 % plus performantes que les équipes non inclusives
• Les équipes composées de 50% de femmes et 50% d’hommes génèrent en moyenne 41% de profit en plus
• Les équipes hétérogènes se sont également révélées plus créatives

L’objectif de la gestion de la diversité est de tirer le meilleur parti de la main-d’œuvre qualifiée en intégrant les parcours, les cultures et les compétences dans des équipes hétérogènes et performantes. Cela permet aux entreprises de poursuivre différents objectifs :

• Diminuer le taux de rotation du personnel : le phénomène de « grande démission » a rendu encore plus évident l’importance de pouvoir conserver les ressources. Un environnement plus inclusif contribue à la satisfaction des employés.
• Conquérir les marchés internationaux : si les entreprises n’ont pas encore réussi à acquérir une position adéquate sur le marché international, les problèmes interculturels peuvent en être l’une des causes. Des employés d’origines ethniques différentes et dotés de compétences différentes peuvent aider à mieux comprendre les besoins des clients internationaux.
• Fournir une main-d’œuvre qualifiée : la pénurie de travailleurs qualifiés est un problème bien connu des entreprises et deviendra encore plus visible à l’avenir en raison des changements démographiques . Les entreprises auront un avantage concurrentiel si elles s’assurent d’embaucher les meilleurs employés aujourd’hui.

Stratégies de management de la diversité à mettre en pratique

Plusieurs bonnes pratiques et précautions doivent être prises à tous les niveaux de l’organisation pour que l’entreprise puisse parler d’une véritable gestion de la Diversité :

• Adhésion de la direction : la politique et la culture de l’entreprise sont étroitement liées à la direction générale et dépendent précisément de la vision de la direction. C’est pourquoi il est primordial que le concept de Management de la Diversité soit partagé et promu en premier lieu par le management.
• Nouveaux modes de recrutement : non seulement le dépistage dans les écoles supérieures, les masters ou les concurrents, mais la recherche active de talents venant de différents contextes est certainement un élément qui favorise la structure d’une équipe hétérogène.
• Encourager une discussion et un dialogue ouverts sur la diversité : le mentorat structuré, le réseautage et la socialisation contribuent à accroître l’engagement et les niveaux de performance des employés. Les membres du personnel qui réussissent peuvent démontrer comment ils ont réussi au sein de l’organisation et encadrer les nouveaux membres du personnel.
• Définir l’inclusivité comme objectif d’entreprise : une organisation qui valorise la diversité de la main-d’œuvre doit être fière de promouvoir ses idéaux. Tant sur le plan de la communication que sur celui des actions concrètes, l’entreprise peut être le porte-parole de ces idéaux et soutenir ses employés, tout en prenant les devants sur le terrain avec des événements, des activités et des promotions.
• Politiques et procédures de diversité claires, structurées et à jour : avoir des politiques de diversité claires à la disposition de tous les employés est un moyen extrêmement efficace de communiquer les position de l’organisation sur la diversité. Les documents décrivant les politiques et les procédures doivent faire partie du manuel de l’employé et être examinés avec chaque nouvelle embauche pour s’assurer qu’ils sont inclusifs.

Conclusion

Pour les entreprises qui souhaitent travailler avec les meilleurs talents des nouvelles générations et être en phase avec les attentes du monde du travail d’aujourd’hui, il est crucial de s’engager dans un parcours d’inclusivité une partie intégrante des valeurs de l’entreprise et de la promouvoir à tous les niveaux, à commencer par la direction.

Les avantages pour une entreprise qui soutient la gestion de la diversité sont nombreux, non seulement en termes de réputation de marque, mais également en termes de qualité et de quantité de production. Certes, commencer à promouvoir de nouvelles façons de recruter et de choisir des candidats peut être un excellent point de départ pour toutes les organisations qui veulent concrètement commencer à être inclusives.