Et si on mettait fin au micromanagement ? La dernière étude Gallup révèle que la principale raison des employés de quitter leur emploi est la relation avec leur supérieur immédiat. Raison suffisante pour les N+1 de veiller à leur style de management et surtout de ne pas tomber dans les travers du micromanagement. Mais pour cela, encore faut-il bien comprendre ce que c’est.

Micromanagement : Définition

Le micromanagement ou la microgestion est un style de management qui se caractérise par le contrôle excessif du travail des autres dans les moindres détails.

Tomber dans le micromanagement est vite arrivé et ce, même si au départ tout part d’une bonne intention, soit pour améliorer les compétences de chacun, soit dans le but d’augmenter la productivité de l’équipe. Malheureusement les conséquences sont toutes autres.

Comment et pourquoi devient-on micromanager ?

Selon une analyse publiée sur LinkedIn, 79% des salariés ont été soumis au moins une fois au micromanagement dans leur vie professionnelle. Un fait alarmant, surtout si l’on considère que les salariés qui se sentent contrôlés dans leur travail quotidien ont tendance à être moins performants au moins sur le long terme, comme le montre une étude de 2011 publiée dans le Journal of Experimental Psychology. Mais alors, comment passe-t-on du côté obscur ?

Ce comportement se retrouve surtout chez les managers intermédiaires qui, coincés entre les fortes exigences de leur N+1 et la pression de leurs équipes, perdent peu à peu la maîtrise des situations et se réfugient dans un comportement oppressant pour les autres. Ils s’attachent trop aux détails sans réussir à prendre le recul nécessaire pour conserver une vision globale et stratégique.

Il y a bel et bien une différence entre être attentif à son équipe, assurer un suivi régulier, accompagner… et faire preuve d’un contrôle excessif. La frontière est certes floue, et les micromanagers peuvent se cacher derrière la volonté de bien faire, mais plusieurs habitudes ou réflexes ne trompent pas.

On devient micromanager dès lors qu’on commence à sur-contrôler. C’est à dire qu’on a peur de prendre des risques, qu’on est en manque de leadership, quand on manque de confiance en soi. Certaines personnes sont prédisposées à être micromanager en fonction de leur personnalité. Certaines situations vont activer chez eux un mécanisme de stress, alors la peur va l’emporter et le micromanagement se mettre en place.

Les dirigeants qui tombent dans le micro-management sont souvent des personnes expertes dans leur métier mais qui ne maîtrisent pas ou peu les aspects plus globaux de la vie de l’entreprise. Ils ont peur de se laisser dépasser, de perdre la main, voire s’imaginent que leurs collaborateurs vont les flouer, mentir, abuser, s’ils ne contrôlent pas le moindre aspect de leur travail.

Comment identifier les travers du micromanager ?

Vous avez des difficultés à déléguer ? Vous aimez bien tout avoir sous contrôle ? Il vous arrive de filtrer l’information ? Vous aimez les comptes rendus et les réunions ? Votre communication passe mal et crée des malentendus ? Vous avez un fort turnover dans votre équipe ? Vous êtes trop concentré sur les détails ? Vous vous justifiez souvent ? Dans ce cas, vous êtes sur la mauvaise voie…

Voici 5 questions à se poser pour savoir si vous êtes un micromanager

Si vous avez répondu oui à l’une de ces questions, vous êtes probablement déjà dans les travers du micromanagement où très proche de le devenir :

1. M’arrive-t-il de faire des tâches opérationnelles qui ne m’incombent pas alors que je devrais faire d’autres choses plus stratégiques ?
2. Ai-je une tendance à abuser des reportings même s’ils n’ont pas de valeur ajoutée pour mon équipe ?
3. M’arrive t-il de donner des consignes extrêmement détaillées ?
4. Est-ce que je vérifie/relie constamment le travail de mon équipe avant publication ?
5. Ai-je du mal à déléguer certaines tâches par manque de confiance ?

Les risques et conséquences du micro management

Ce mode de management est mauvais pour l’entreprise, pour le manager et l’ensemble des collaborateurs. Il tue de manière générale la créativité et la productivité.

Les principaux risques du micro management :

• nuit au travail d’équipe et aux relations interpersonnelles
• affecte la motivation et les performances des collaborateurs
• nuit à la productivité et au bien être des salariés, augmentation des burn-out, des bore-out ou des démissions
• conduit à un environnement de travail pesant, stressant ou ennuyeux
• désengage les équipes qui viennent juste pour le salaire
• réduit la visibilité globale et augmente les erreurs
• empêche la créativité et l’innovation des collaborateurs

Une étude a démontré que les personnes ont de fortes réactions émotionnelles et physiologiques négatives à une aide inutile ou non désirée et que cela peut éroder les relations interpersonnelles. L’ancien général de l’armée de terre américaine George S. Patton disait d’ailleurs : « Ne dites jamais aux gens comment faire les choses. Dites-leur quoi faire, et ils vous surprendront par leur ingéniosité. »

Johann Molinari décrit également dans un de ses articles 3 principaux effets nocifs du micromanagement

• Le travail devient chronophage

Des reportings incessants à faire entre deux dossiers ainsi que es consignes très détaillées ou coupées en mini tâches rendent le travail chronophage. A cela s’ajoute le manque de responsabilité qui fait naître chez les collaborateurs des questionnements du type “Quel est le sens de mon travail ? Pourquoi est-ce que je me lève tous les matins ?”  qui peuvent mener jusqu’au burn-out ou à l’inverse au bore-out.

• Le manque de confiance nuit à la motivation des collaborateurs

Comment donner confiance à une personne si vous repassez systématiquement derrière elle ? Si vous lui donnez l’impression que vous ne respectez pas ou ne faites pas confiance à son travail ? Comment l’engager si elle sait d’avance que vous allez vérifier la syntaxe, la grammaire, les montants, l’orthographe de son travail ?

• Le micromanagement fait du tort à l’équipe mais également au manager lui-même

A force, le micromanager finit par bloquer son évolution de carrière, ne parvenant pas à fédérer son équipe, ni à la faire progresser. Le micromanager devient alors lui-même le principal facteur limitant de son équipe, il agit comme le goulot d’étranglement de l’équipe : en voulant s’impliquer et faire avancer sur tous les sujets, il les verrouille tous et bloque toute progression.

On notera qu’il existe cependant certains avantages liés à ce style de management. Il permet :

• de prendre conscience des employés mal intentionnés,
• d’ajuster le niveau des employés,
• de rendre les tâches difficiles et compliquées plus faciles à exécuter,
• de mieux instruire/former les nouveaux membres, encore inexpérimentés, du personnel.

Micro management & macro management

Le macro-manager est l’opposé du micro-manager. Le macro management est un style de leadership qui adopte une approche plus passive et laisse les employés faire leur travail avec un minimum de supervision directe. Certains employés peuvent considérer les macro manager comme des superviseurs qui ne leur apportent pas suffisamment de soutien ou de rétroaction pour faire leur travail efficacement, mais très souvent ce style est très apprécié des salariés, qui se sentent dignes de confiance et aiment travailler avec une certaine autonomie.

Micro management vs leadership

Les micro-managers sont souvent des personnes qui ont été promues par ancienneté ou simplement parce qu’elles étaient bonnes dans leur travail opérationnel et se retrouvent souvent sans expérience ni compétences en management et gestion des personnes. Il se peut également qu’un manque de compétences interpersonnelles complique le défi. Il est facile de cannibaliser le leadership par le micro-management lorsqu’une personne se sent dépourvue dans son rôle en raison d’un manque de formation ou de soutien. Voici quelques exemples de différences entre un micro-manager et un leader :

Le leadership féminin est-il moins sujet au micromanagement ?

Le leadership féminin a changé positivement le monde de l’entreprise dans son ensemble et avoir des femmes comme leader apporte plus d’empathie et une plus grande sociabilité aux équipes, étant capable de créer des liens qui renforcent l’engagement envers les objectifs et prennent en compte le côté humain et émotionnel.

Le leadership féminin est une solution pour les entreprises qui comptent de nombreux managers au profil micro-managérial. En plus d’avoir un leadership plus sain, c’est un signe d’un environnement plus égalitaire, qui renforce l’équité sociale.

Comment sortir du micro management ?

Pour sortir du micro management, il faut d’abord reconnaître ses torts et chercher la source, la raison de votre comportement. Une fois que vous avez compris, voici quelques conseils qu’il serait bien d’essayer de suivre.

1. Posez des questions ou donnez davantage de conseils plutôt que de dire comment faire le travail.
2. Demandez-vous : « Est-ce que j’ajoute vraiment de la valeur à l’entreprise avec le temps que je passe à superviser aujourd’hui ? Pourrais-je consacrer ce temps à des activités plus stratégiques ? Réfléchissez à ce que vous pourriez réaliser si vous re-dirigiez votre attention.
3. Lâchez prise et arrêtez la recherche de la perfection
4. Réduisez le nombre de réunions.
5. Faites confiance par défaut. Laissez les membres de votre équipe relever les défis de manière autonome. Vous serez agréablement surpris de voir de nouvelles façon d’aborder le challenge et apprendrez beaucoup des propositions de votre équipe.
6. Développez votre leadership grâce aux 5 accords toltèques.
7. Inscrivez-vous pour suivre une formation sur le leadership, le management des nouvelles générations et informez vous sur les différents modèles ou méthodes existants.

Sources :

• investopedia.com
• gartner.com
• Harvard business review
• My Way or the High­way : The Micro­mana­gement Survival Guide – Harry Chambers